Gender gap in architettura: lo studio aggiornato del CNAPPC

Nel dibattito sulle pari opportunità nel lavoro tecnico-professionale, l’architettura è un caso di scuola: un settore ad alta qualificazione, con una presenza femminile ormai strutturale, dove però il gender gap continua a emergere in modo netto su reddito, contratti, mansioni e accesso alle opportunità. È quello che mostra la ricerca commissionata dal Consiglio Nazionale degli Architetti, Pianificatori, Paesaggisti e Conservatori (CNAPPC) a Format Research, costruita incrociando fonti ufficiali e una rilevazione campionaria ampia svolta nel 2025. (Scarica la ricerca cliccando sul link che trovi al termine dell’articolo)

Gender gap e architettura: perché le professioniste restano indietro tra redditi, contratti e riconoscimento (anche se all’università corrono di più)

Una professione grande, ma ancora sbilanciata nel riconoscimento. Gli iscritti all’Albo CNAPPC censiti a giugno 2025 sono 154.118, con 70.473 donne e 83.644 uomini: le professioniste rappresentano circa il 45,7% del totale. Numeri che confermano come l’architettura non sia più (da tempo) un mondo “di nicchia” per le donne. Eppure, proprio dentro questa massa critica, la ricerca individua criticità persistenti sul piano economico e organizzativo.

Il paradosso parte dall’università

Negli ultimi anni la componente femminile nei percorsi APPC (architettura, pianificazione, paesaggio, conservazione) è cresciuta fino a superare quella maschile: oggi le donne sono il 53,9% dei nuovi iscritti, contro il 46,1% degli uomini. Non solo: i dati citati nel rapporto mostrano performance mediamente più solide, dall’età alla laurea più bassa ai migliori indicatori di regolarità, frequenza e risultati. In altre parole: le architette entrano nel mercato con un capitale formativo spesso più forte.

A un anno dalla laurea, il tasso di occupazione risulta più basso per le donne: 64,5% contro 67,9% degli uomini, con scarti che diventano marcati in alcune tipologie di titolo. E insieme al dato quantitativo, pesa la qualità del primo inserimento: la retribuzione netta mensile media ad un anno è 1.333 euro per le donne contro 1.545 per gli uomini, un divario che non si esaurisce nel breve periodo.

Il gap di reddito non è una sensazione

Nel lungo periodo, i numeri richiamati dal rapporto (su base Inarcassa) restituiscono una fotografia difficile da aggirare: una professionista guadagna mediamente 24.421 euro, circa il 26% in meno rispetto a un collega uomo. Il divario si intreccia con la geografia economica del Paese: nel Nord i redditi medi si avvicinano ai 40.000 euro, mentre Sud e Isole restano molto più bassi (con valori medi indicati rispettivamente attorno a 25.079 e 26.736 euro). Ma anche dentro ciascuna macroarea la forbice di genere non scompare: al Sud, ad esempio, il reddito medio riportato per gli uomini è 29.375 euro, mentre quello delle donne scende a 17.606 euro.

Dipendenti o autonome?

La rilevazione CNAPPC/Format Research (2.832 interviste) entra nel merito delle fasce di reddito e mostra che la presenza femminile si assottiglia nelle soglie alte. Nel lavoro dipendente, oltre i 60mila euro arriva solo il 2,4% delle donne (oltre il 6% tra gli uomini). Nel lavoro autonomo il dato è ancora più “verticale”: nella fascia più alta si colloca poco meno del 20% degli uomini, contro appena il 7,6% delle donne. E nelle fasce più basse la sproporzione torna a penalizzare le professioniste.

Discriminazioni: per molte non è un episodio

Uno dei passaggi più duri della ricerca riguarda la percezione di discriminazione. Nel lavoro dipendente dichiara di averla subita il 68,4% delle donne, contro il 37,1% degli uomini. Nel lavoro autonomo la distanza aumenta: 78% delle donne contro 28% degli uomini. Quando si chiede quale forma assuma la discriminazione, la dimensione retributiva pesa molto (nel dipendente arriva al 46,8% tra le donne che dichiarano discriminazione), ma non è l’unica: emergono anche disparità mansionarie (mansioni inferiori o incoerenti con inquadramento e qualifica) e fenomeni come mobbing, ostacoli alla crescita e difficoltà nell’accesso a congedi e permessi. Nel lavoro autonomo la discriminazione retributiva resta centrale, insieme a un tema di mancato riconoscimento e diversità di trattamento che nel campione femminile arriva a circa 41,2%.

Sui motivi percepiti, la convergenza è netta: la discriminazione viene letta prevalentemente come penalizzazione legata al genere (circa 78,9% tra le dipendenti e circa 85% tra le autonome, secondo i dati riportati). E i soggetti indicati più spesso come responsabili non sono astratti: superiori/committenti e, a seconda dei casi, colleghi, imprese e altri attori della filiera.

Famiglia e professione

Il rapporto non si ferma alla busta paga: collega le disparità al tema dei carichi familiari e della gestione del tempo. Una quota rilevante di donne dichiara di essere la figura principale nella cura dei figli e nelle faccende domestiche, con effetti diretti sulla disponibilità di ore, sulla continuità professionale e sulla possibilità di presidiare i passaggi che spesso determinano reddito e posizionamento: networking, cantiere, commesse, avanzamenti. In parallelo, molte più donne dichiarano di aver dovuto rinunciare al lavoro o ridurre il tempo lavorato per impegni familiari (nel campione: 59,5% contro 42,8% degli uomini).

La cornice culturale e deontologica

Nel rapporto vengono richiamate anche le parole del Presidente CNAPPC, Massimo Crusi, che inquadra la questione di genere come tema prima di tutto culturale, da affrontare con educazione, prevenzione e azioni diffuse. E soprattutto viene valorizzato un punto formale: il Codice deontologico degli Architetti PPC in vigore dal 2024 rafforza, nel preambolo, l’impegno a promuovere un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso, a contrastare ogni forma di discriminazione di genere e a riconoscere la diversità come valore professionale.

Il piano normativo

Mentre il settore fotografa divari così marcati, il tema della pay transparency sta salendo di livello in Italia con il recepimento della direttiva europea sulla trasparenza salariale (obblighi informativi già in fase di selezione, criteri più oggettivi e strumenti di tutela). Sono misure che, se applicate in modo coerente, possono incidere proprio su una delle leve che la ricerca segnala come più sensibili: la distanza tra valore prodotto e valore riconosciuto.

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